Подбор персонала
Как нанимать по портрету, а не по симпатии, и отсеивать лишних ещё до собеседования.
Портрет кандидата, воронка отбора, чек-лист интервью и решение по фактам.
Прежде чем публиковать вакансию, договоритесь, кого ищете. Портрет — это три списка и 5–6 качеств, которые вы будете проверять на интервью. Без него решение принимается по принципу «понравился — не понравился».
Не тратьте время на всех откликнувшихся. Вместо тестовых заданий — короткая анкета на 10–15 минут: 5–7 вопросов и 2–3 жизненные ситуации «что вы сделаете, если…». Кто не готов её заполнить, отсеивается сам, а по ответам видно, как человек думает.
Поправьте проценты под себя — посчитаю, сколько откликов и вашего времени нужно на одного сотрудника.
Спрашивайте о прошлом опыте, а не о планах: «расскажите о случае, когда…», а не «как бы вы поступили». Уточняйте, что именно сделал сам кандидат и какой был результат. По каждому качеству ставьте оценку сразу после интервью.
Для продаж рассказ о себе мало что показывает. Дайте кейс: кандидат продаёт ваш продукт «клиенту», которого играете вы с коллегой. 15–20 минут, оценивают двое по одной форме.
Потребности. Задаёт вопросы по порядку — ситуация, проблема, последствия, ценность решения — а не бросается сразу презентовать.
Презентация. Говорит на языке выгоды клиента, с цифрами, и связывает продукт с тем, что услышал.
Возражения. Не сдаётся после первого «нет»: уточняет и отвечает по делу, без давления.
Коммуникация. Ясно формулирует, слушает, держит инициативу и чувствует, когда пора переходить дальше.
Закрытие. Предлагает конкретный следующий шаг или сделку.
По итогам запишите сильные и слабые стороны и вывод. «Затянул с вопросами и не успел презентовать» — тоже результат.
Портрет — до вакансии. Сначала договоритесь, кого ищете, потом публикуйте. Иначе каждое интервью будет про разного человека.
Анкета — вместо тестовых. Тестовое на день отпугивает сильных и съедает ваше время на проверку. Анкета на 15 минут отсеивает случайных и показывает, как человек думает.
Звонок 15 минут — до встречи. Проверьте главное: зарплатные ожидания, график, мотивацию. Половина несовпадений видна сразу.
Интервью по чек-листу. Одни и те же вопросы всем кандидатам, около 60% времени — на проверку качеств из портрета. Оценивайте вдвоём и сразу после встречи.
Пробный день — для финалистов. Реальная задача на 2–3 часа рядом с командой покажет больше, чем ещё одно интервью.
Решение по портрету. Не берём, если хоть одно качество «не видно», даже когда человек очень понравился. Сомневаетесь — значит «нет».
Ошибки на интервью
Ореол: одно яркое качество — харизма, известная компания в резюме — заслоняет всё остальное. Первое впечатление: решение принято в первые пять минут, дальше интервью только подтверждает его. «Похож на меня»: берём тех, кто похож на нас, а не тех, кто нужен должности. Лечится одним — чек-листом и оценкой по фактам.
Что спросить в анкете
Почему ушли с последних мест — по каждому коротко. Чем гордитесь в работе. Какие у вас ожидания по доходу. И 2–3 ситуации из реальной работы: «клиент трижды сказал «нет» — ваши действия?», «задача горит, а нужный человек недоступен — что сделаете?». Правильного ответа нет — смотрите, как человек рассуждает.
Сколько времени закрывать вакансию
Ориентир — до 30 дней. Если дольше, проблема обычно в портрете, вакансии или условиях, а не в рынке.
* Ссылка ведёт в Telegram — из России может понадобиться VPN.